Линк към оригинала: https://imprenditore.info/selezione-personale-errori/
Всеки предприемач знае, че успехът на една компания зависи от хората, които работят в нея.
Въпреки това, избирането на правилните кандидати е сложен процес и, ако се извърши неправилно, може да се превърне в огромна загуба на време и ресурси.
Неподходящото наемане може да струва до два пъти годишната заплата на служителя – да не говорим за щетите върху продуктивността и морала в екипа.
Често проблемът не е в липсата на добри кандидати, а в начина, по който се подбират.
Симоне Росато — треньор, консултант и автор на книгата „Вече не мога да подбирам персонал“ — анализира шест често срещани грешки, които водят компаниите до провал при наемането.
Ако искаш да изградиш талантлив екип и да развиеш бизнеса си, избягвай тези заблуди и прилагай правилните стратегии, за да привлечеш и задържиш най-добрите хора.
- Наемане само на хора с високи нива на опит и технически умения
Много предприемачи смятат, че най-сигурният избор е да наемат човек, който вече има опит в дадената роля.
Логиката изглежда ясна — някой, който вече е вършил тази работа, ще се адаптира по-бързо и веднага ще донесе стойност за компанията.
На теория това звучи разумно.
Но на практика често води до грешни преценки.
Опитният човек не е непременно най-добрият избор, ако няма правилното отношение.
Истинската стойност на един служител не се измерва само с това, което може днес, а и с неговата способност да учи и да се адаптира към нови предизвикателства.
Мотивиран кандидат, който иска да се развива и споделя ценностите на компанията, може да се превърне в стратегически актив — дори да започва с по-малко технически умения.
Друг проблем, свързан с това предубеждение, е, че по-опитните кандидати често идват с вече изграден „културен багаж“.
Ако са работили години наред в компания с методи, различни от вашите, може да им е трудно да се приспособят към новата среда.
Освен това, човек с много опит може да е по-малко ентусиазиран да се ангажира, отколкото по-млад кандидат, който е жаден за възможности.
За да подобриш процеса на подбор, не гледай само автобиографията.
Отдели време да анализираш начина на мислене на кандидата, уменията му за решаване на проблеми и отношението му към новите предизвикателства.
Оцени дали човекът има потенциал да расте в твоята компания, вместо да търсиш краткосрочно решение.
- Подбиране само при нужда и липса на база с потенциални кандидати
Една от най-често срещаните грешки при подбора на персонал е започването на процеса едва когато възникне спешна необходимост.
Проблемът с този подход е, че води до прибързани и често погрешни решения.
Когато трябва бързо да запълниш свободна позиция, си принуден да избираш измежду наличните в момента кандидати, а не сред най-подходящите за твоята компания.
Най-добрите предприемачи не чакат извънредна ситуация, за да търсят таланти.
Те постоянно изграждат база от интересни кандидати, дори когато няма непосредствена нужда от нови назначения.
Посещават професионални събития, си партнират с университети, поддържат активна мрежа в LinkedIn и непрекъснато следят за обещаващи специалисти.
Наличието на база с потенциални кандидати ти позволява да съкратиш процеса на подбор, когато се отвори позиция.
Освен това ти дава предимството да вземаш решения спокойно, без да се налага да наемаш първия наличен човек само за да решиш спешен проблем.
Друг важен аспект са спонтанните кандидатури.
Ако компанията ти има силен работодателски имидж, хората ще искат да работят с теб дори преди да има свободна позиция.
Остави отворена възможността за кандидатстване по всяко време и поддържай контакт с потенциални бъдещи сътрудници.
- Разчитане единствено на традиционното интервю за оценка на кандидатите
Много предприемачи вярват, че едно добре проведено интервю е достатъчно, за да се определи дали кандидатът е подходящ или не.
Истината е, че повечето хора умеят да „играят роля“ по време на интервюто — отговарят с добре заучени фрази, които звучат перфектно, но не винаги отразяват реалността.
Стандартизираното интервю, основано само на директни въпроси, невинаги е ефективно при оценката на реалния потенциал на кандидата.
За да получиш по-полезна информация, е добре да допълниш интервюто с практически тестове или симулации на реални ситуации.
Един ефективен метод е ролева игра: представи на кандидата реална ситуация, с която може да се сблъска в ежедневната си работа.
Ако търсиш търговец — помоли го да ти продаде даден продукт.
Ако наемаш проектен мениджър — дай му реален проблем за решаване.
Това ще ти даде много по-ясна представа за неговите реални способности и начина му на мислене.
- Вярването, че всички кандидати са неподходящи
Друго често срещано заблуждение е да се обвинява „пазарът“, когато няма добри кандидати.
В много случаи проблемът не е липсата на таланти, а начинът, по който компанията комуникира и подбира.
Ако получаваш само посредствени кандидатури, вероятно обявата за работа не е достатъчно ясна или привлекателна.
Обяви, които са прекалено общи, не съдържат достатъчно детайли или поставят твърде високи изисквания, често обезкуражават най-добрите кандидати.
Самият процес на подбор също играе ключова роля.
Ако наемането в твоята компания е дълго, сложно и отнема твърде много време, най-качествените кандидати може да изгубят интерес още преди да стигнат до финалния етап.
Оптимизирай процеса на подбор, комуникирай ясно ползите от работата във фирмата ти и инвестирай в изграждането на силен работодателски бранд.
- Мисълта, че кандидатите трябва да се адаптират към компанията, а не обратното
Много предприемачи вярват, че кандидатът трябва да прояви максимален интерес към компанията — не обратното.
Този подход вече не работи.
Днешният пазар на труда се е променил и най-добрите професионалисти имат изобилие от възможности, между които да избират.
За да привлечеш правилните кандидати, трябва да работиш върху позиционирането на своята компания.
Здравословна работна среда, възможности за развитие и силна корпоративна култура са решаващи фактори, които правят разликата.
Предлагането на конкурентна заплата вече не е достатъчно — професионалистите искат да работят в компании, които ценят хората си.
- Липса на план за въвеждане на новите служители (onboarding)
Най-голямата грешка? Да се мисли, че процесът по подбор приключва с наемането.
След като кандидатът се присъедини към компанията, той има нужда от структуриран процес на въвеждане, който да му помогне да се интегрира в екипа и да разгърне потенциала си.
Без ясен onboarding план дори най-добрите таланти рискуват да се почувстват объркани и да не могат да покажат най-добрите си резултати.
Изгради ясен план за първите месеци, осигури постоянна обратна връзка и назначи ментор, който да насочва новия служител в неговия път на развитие.
Подборът на персонал не е само въпрос на намиране на правилните хора — той включва и тяхното привличане, развитие и задържане.
Инвестицията в ефективен процес на подбор може да бъде решаваща разлика между стабилен растеж и постоянна текучество на служители.
Ако искаш да задълбочиш темата, препоръчваме книгата на Симоне Росато „Не знам как да подбирам персонал“ — цялостен наръчник за това как да превърнеш подбора на хора в реално конкурентно предимство.