Днес ви представяме Гаетано Кордела – предприемач, лектор, фирмен анализатор. Занимава се с човешки ресурси от около 30 години. Автор на книгата „От служител до мениджър“. Той беше наш лектор в MBS – нашето бизнес училище за предприемачи през месец октомври 2024 г.
В тази статия ще споделим изключително ценни и практични съвети, които ще ви помогнат да се ориентирате по-успешно и осъзнато в света на управлението на човешките ресурси от човек, който е истински професионалист в тази сфера. Събрали сме почти всички въпроси и отговори, които зададоха нашите клиенти по темата.
Здравейте! Бихте ли се представили?
„Казвам се Гаетано Кордела и съм роден и израснал в Южна Италия, където намирането на работа е истинско предизвикателство. Още на младини реших, че ако не успея да си намеря място в съществуващите условия, ще създам свои. След 30 години житейски опит ме отведоха на север, но съдбата отново ме върна в родния град Лече – място, което, за съжаление, не ми предложи това, което търсех, и след по-малко от две години отново продължих напред.
Тогава попаднах на книгата „Новите лидери“ от Паоло Руджери, която се превърна в повратен момент за мен. Тя ми показа, че това, което в Южна Италия смятат за слабост – да разкриеш таланта си, всъщност е сила. Там, ако имаш талант, го криеш, за да не се открояваш. Но аз разбрах, че ключът е да обикнеш това, което правиш.“
Каква е твоята страст?
„Днес, на 50 години, знам, че когато вложиш сърцето в работата си, животът става красив. Селекцията на кадри е моята страст и вече над 30 години живея в света на Човешките ресурси. За това време натрупах толкова опит, че мога да се нарека експерт по грешките, защото лично съм ги преживял. Трябва да е ясно, че за всеки проблем, който се появи, трябва да поемеш 100% отговорност.
Нищо няма да ви послужи от това, което учите, ако не се научите от вашите грешки.
Започнах през 2005 г. във фирма за облекла. Трябваше за супер кратко време да избера 60 човека, а отделно и такъв, който да отговаря за един детски център. На финала имах два кандидата – истински добри. Единият беше годеница на много известен човек в Италия, а другият – напълно непознат. Избрах втората опция. Изглеждаше перфектна, много специална и много усмихната. Подписахме безсрочен договор. По закон в Италия, ако човек подпише безсрочен договор, той може да бъде освободен само в първите 40 дни. Мина този период и тя показа истинското си лице. 7 години ми трябваха, за да я изпратя да си тръгне. Нейното условие, за да напусне, беше направо изнудване. Ако тогава знаех за този инструмент I-Profile, щях да видя, че има пропуски в комуникацията. Друга моя грешка в този случай беше, че тя беше на 30 години, но не беше работила от 2 години. Трябваше още тогава да видя този ясен сигнал и да се запитам: Защо? Повече няма да допусна и тази грешка, защото, ако човек на 30 години не е работил, явно има доста основателна причина за това.
С днешна дата, когато правя селекция, изключително много държа на това каква е била историята на човека. Взаимно трябва да сме много открити, за да си паснем и ги разпитвам за всичко. Едно добре направено интервю може да продължи до 1 – 1,30 часа. Ако видиш, че човекът не е за теб – до там си, но трябва да му го кажеш. Той има право да знае. Приеми го като своя отговорност, че не можеш да го вземеш и внедриш в екипа си.“
Как да кажем на някой, че не е подходящ за дадена позиция?
„Започвам с това, че се е представил чудесно. След това изразявам благодарност за това, че е споделил своята история с мен. Следва ясно да обясниш, че търсиш човек с различни от неговите характеристики и да го попиташ дали би му било интересно да се свържеш с него, ако се появи по-подходяща позиция. Накрая искрено трябва му благодариш и му признаваш. Винаги можете да намерите нещо хубаво в някой. Дори самият факт, че е имал куража да се яви на интервю, е ценен. Отговорността е огромен инструмент за растеж.“
Как да се подобрим, за да спечелим кандидата?
„Има няколко характеристики, които са изключително важни:
Организация: неорганизираните хора винаги са закъснели или много бавни. Влизат в хаоса и имат минимална възможност за реализация в средата, която искат. Един добър кандидат, който те чака 25 минути, какво ще си помисли за теб?;
Самомотивация: вътрешната сила и убеденост, че когато едно решение е трудно, то е правилното. Когато пред вас стои стойностен човек: Кой кого трябва да убеди? Аз съм търговец и имам истинска нужда от този човек. Моите задължения са да видя неговите качества, а той да види големите възможности, за да работи с мен. Той как се продава, това е негов проблем.;
Управление на стреса: да знаем как да управляваме хората около нас, за да имаме добра среда. Ако има променливи настроения, това не е ок.;
Самодисциплина: много е важна, защото когато има висока самодисциплина, съм воден от това да „правя нещата“, не защото ми харесва. За да растем, трябва да се подобряваме, а за да го правим, трябва да изпълняваме и досадни задачи. В ценностите на фирмата не приемаме хора с ниска самодисциплина, защото те живеят в едно постоянно „обещавам“, но нищо не се случва. Един от показателите за ниска самодисциплина е, когато човек често сменя работите си.;
Проактивност: свързана е с отговорност. Човекът постоянно търси решения и предложения. Една ситуация трябва да се разгледа цялостно и да се търси къде е сгрешено. Ако проактивността е ниска, другите винаги ще са му виновни. Резултатът: наели сте грешния човек.;
Емоционално разбиране: всичко до тук функционира добре, ако имаме високо ниво на емоционално разбиране. Ако това е така, наистина разбираме другите. Ако нивото е ниско, нито чуваме, нито разбираме. Ние живеем с разбирането: Какво да направим, за да подпомогнем другите? Ако нямаме този момент на интуиция, трябва да го подобрим.
Да заиграем играта и да поговорим за работата, която трябва да извършим върху себе си:
- Да говорим по ясен начин и с намерение. Твоята решителност ще ти позволи да бъдеш проницателен, когато се сблъскаш с кандидати със силен характер. Ако сме директни и решителни, човекът ще усети правилното послание. Който търси работа, няма това усещане за вътрешна сигурност, а всъщност хората преследват един сигурен пристан. Той трябва да усети с нас една негова мечта. В едно интервю, твоята работа е да предразположиш човека да бъде себе си. Почерпете го, разходете го, ако трябва, за да може да се успокои и да бъде себе си.
- Да направим мечтата осезаема. Да виждаш мечтата и да знаеш как да я представиш, прави голяма разлика, когато имаш правилния кандидат пред себе си. Ти трябва да го накараш да мечтае. Трябва да му продадеш фирмата.
- Да бъдем наистина любопитни. Да караш хората да се чувстват комфортно, защото си любопитен спрямо тях, защото те ти харесват.“
Какво да правим на самото интервю?
„Интервюто е вашата възможност да разберете кой стои пред вас и дали той е подходящ за екипа ви. За да го направите успешно, е важно да задавате отворени въпроси, които позволяват на кандидата да обоснове своите отговори. Не подсказвайте! Понякога, в желанието си да се докажем колко добри сме като интервюиращи, можем да започнем да предоставяме подсказки. Това не само нарушава естествения процес на интервюто, но и пречи на кандидата да разкрие истински своите качества. След като зададете въпроса, останете мълчаливи. Мълчанието често е много по-силно от всяко изречение. Ваша цел е да бъдете възприет като някой, на когото може да се изповядва и споделя без притеснения. Това ще даде шанс на кандидата да изрази себе си и да разкрие не само знанията, но и емоционалния си свят.
Ако в отговорите на кандидата не откриете всичко, което търсите, не се колебайте да задълбочите въпросите. „Разкажи ми как постигна тези резултати?“ или „В коя част от продажбата си се включил?“ са отлични въпроси, които могат да разкрият ключови детайли за реалния принос на кандидата в предишните му начинания. Ако каже, че е постигнал голям оборот, бъдете внимателни и задавайте по-конкретни въпроси – например, каква е била неговата роля в този успех. Може да се окаже, че той е бил просто телефонист и няма пряка връзка с реалния успех.
Когато попаднете на кандидат, който ви харесва, бъдете истински добри в това да го накарате да прегърне мечтата да работи с вас. За него, това е не само въпрос на пари, но и въпрос на смисъл и развитие. Парите са важни, но те са само част от картината. Вие трябва да му представите визията за бъдещето му в екипа.
Имам два прекрасни примера от личния си опит. Преди години, с двама сътрудници, успяхме да развием нов сектор в регион Потенца. Един от основните ни консултанти, Ноеми, започна с нас преди 4 години. Тогава тя работеше като барман, защото трябваше да спести пари за обучението си. За мен този факт беше много важен, защото той показваше истинското й желание за развитие, независимо от обстоятелствата. Виждах огромния потенциал в нея и, разбрах, че тя мечтае да стане експерт в комуникацията.
Обясних й, че ние сме специалисти в тази област и при нас ще може да реализира тази мечта. След две години и половина стана търговски директор. Днес тя е партньор в OSM и отговаря за един специален курс по комуникация. Разказах й стъпка по стъпка какво трябва да направи, за да стигне до тук. Важно е, че тя никога не забрави тези стъпки, които споделих с нея. За мен това е обещание, което трябва да бъде спазено. Никога не обещавайте, ако не сте сигурни, че можете да го изпълните. Ако не спазвате дадени обещания, лесно можете да си създадете несътрудници. Много често хората, които не оправдават нашите очаквания, са тези, на които сме обещали нещо и не сме го изпълнили.
Интервюто е шанс не само да намерите подходящия кандидат, но и да вдъхновите и мотивирате потенциалния служител да мечтае заедно с вас. Поставете си за цел да създавате екипи не само от хора с умения, но и с визия за бъдещето, която да споделят с вас.“
Какво се случва, ако човек стане несътрудник (човек, който работи срещу интересите на фирмата)?
„Когато наемате нов човек, всичко изглежда прекрасно в началото. Но понякога, въпреки най-добрите ви усилия, нещата не се развиват както сте очаквали и в един момент осъзнавате, че някой вече не е част от екипа, с който искате да работите. Ако се стигне до ситуация, в която човекът стане несътрудник, трябва да вземете решението да го изпратите да си тръгне. Внимавайте, това решение не е лесно и няма да бъде безболезнено, но трябва да се случи.
Грешките, които правите, може да ви струват скъпо. Има моменти, когато се налага да направите избор в бързи обороти, да сложите човек на позиция, защото имате нужда от него веднага, но накрая ще платите за тези прибързани решения. Това е като да осъзнаеш, че любовта е свършила – не можеш да върнеш времето назад. Може да се окаже, че човекът не напуска работа не защото не иска, а защото няма яснота за бъдещето си. Той може да е гневен и да се връща на работа само с намерението да създава проблеми. Често хората остават на позиции не защото обичат работата си, а защото не могат да си позволят да изкарат поне месец без доходи.
В този контекст, човекът остава в „Пирамидата на Маслоу“ – той трябва да има сигурността да спи, да се храни, да оцелее. Като предприемачи, ние имаме добре дефинирана стойност и визия, но това не важи за всички хора, с които работим. Трябва да разберем, че понякога мотивацията и обстоятелствата на хората не съвпадат с нашите очаквания и визия.“
Правил ли си грешки и колко?
„Много. И, за съжаление, продължавам да правя грешки. Един от големите уроци, които научих, е, че понякога, когато съм на бързи обороти и имам нужда от човек за конкретна позиция, не обръщам достатъчно внимание на детайлите. Един пример: трябваше да наема човек за фронт офис, който да е приветлив, усмихнат и да създава добро впечатление. Наех жена, която изглеждаше подходяща, но след като попълни I-Profile се оказа, че не отговаря на основните ни изисквания. Аз реших да продължа с нея, мислейки, че с времето ще се подобри. След три месеца, обаче, осъзнах, че решението ми беше грешно и започнах да съжалявам за този избор.
Този процес обаче ни учи на важен урок: трябва да бъдем наистина любопитни и смирени. Когато някой споделя с вас нещо, което на пръв поглед може да изглежда банално, помислете от неговата гледна точка. За него това е важно и вие трябва да го изслушате. Никога не трябва да сте прекалено уверени в своите решения и да смятате, че знаете всичко. Вашата роля като лидер е да създавате среда, в която хората се чувстват ценени и разбрани. В крайна сметка, това, което говорим и как се свързваме с другите, може да направи голяма разлика в отношенията и продуктивността на екипа.“
Ти и кандидатът
„Интервюто не е само процес за теб, но и за кандидата. За него това е много важно събитие. Той го обмисля дни наред, мечтае как ще работи с теб и се надява, че този момент ще бъде началото на нещо страхотно. И също като теб, той усеща, че този момент има значение. Често е нетърпелив, защото иска да бъде избран и да започне работата. Въпреки това, трябва да помним, че той има правото да знае твоята обратна връзка.
Важно е да го оставиш с чувство на уважение, независимо от резултата. Ако се справиш с всички стъпки правилно, той може да стане твоята положителна визитна картичка. Когато кандидатите имат добри впечатления от интервюто, дори ако не бъдат избрани, те често говорят с уважение и препоръчват твоята фирма на други хора.
Моя позната беше изключително впечатлена от едно интервю, което проведох с нея. Тя беше толкова приятно изненадана от начина, по който водих разговора и от отношението ми, че ме препоръча на други хора. Не беше очаквала такава позитивна и професионална атмосфера на интервюто и това я накара да промени гледната си точка към процеса на наемане.
Това доказва колко важно е да правиш правилните стъпки – не само, за да избереш най-добрия кандидат, но и да оставиш впечатление, което ще работи за теб и твоята фирма дълго след интервюто.“
Няколко неща за вас
Идеалният кандидат не съществува
Не бързай с избора. Няма човек, който да бъде напълно готов точно за вашата позиция. Аз лично предпочитам да взема хора, които мога да формирам, отколкото да търся тези, които са напълно подготвени. Примерът с добрия сервитьор, който работил 10 години в конкуренцията, е показателен. Може да е опитен, но това не означава, че ще се адаптира лесно към вашия начин на работа.
Освен това, важно е не само да изберем правилния човек, но и да му предоставим пълно обслужване и менторство. Докато търсите нови хора, помислете как можете да организирате процеса, така че да го направите по-ефективен и да осигурите по-добра интеграция на новите сътрудници.
Не съществува гаранция за стабилност
Тази идея, че ако някой е добър днес, той ще бъде добър и след време, не винаги е вярна. Всеки преминава през различни етапи в живота, които водят до промени в условията. Важно е да разбереш искрено какво му се случва, вместо да си казваш: „Да си ходи, ще си намеря друг“. Бъди искрен и отделяй време за реалната ситуация с човека, преди да вземеш крайно решение.
Гледай характеристиките на своите най-добри сътрудници и се фокусирай върху тях, когато правиш избор. Посвети ресурси на селекцията, защото ако не избереш правилно, това ще ти струва много повече, отколкото ако не избереш никого.
Фирмата расте, само когато хората в нея също растат. Никога не спирай да търсиш подходящите, освен ако не си в спешна ситуация. Ако все пак вземеш не най-подходящия човек, продължи да търсиш нови възможности, защото неговите недостатъци ще станат очевидни с времето.
Селекцията е ключова
Може да търсиш хора с по-ниска квалификация, но с изключителни меки умения, които струват по-малко, защото им липсва опит, но те имат огромен потенциал. Тези хора често не знаят колко много могат да постигнат, а ти трябва да им помогнеш да осъзнаят това.
Компетентността е важна, но ако човекът има лош характер, това ще повлияе негативно на цялата фирма. Когато правиш избори, не забравяй, че характерът е толкова важен, колкото и уменията.“
Какви характеристики притежава един талант?
- Чувството да си адекватен.
Истинският талант знае как да разпознае своята стойност и умее да я прилага ефективно в работата си. Той е уверен, че е на правилното място и прави правилните неща. Това чувство му позволява да бъде ефективен и да вдъхновява другите. - Желанието за промяна.
Талантът не се страхува от промяна – той я търси. Промените не го плашат, а му дават нови възможности да расте и да усъвършенства своите умения. За него прогресът е не само важен, но и неизбежен процес, който го поддържа мотивиран и заинтересован. - Чувството за неотложност.
Един талант не чака удобния момент – той знае, че действията не могат да се отлагат без последствия. Това го подтиква към бързи и решителни действия, които водят до резултати. Той разбира, че времето е ценен ресурс и го използва максимално ефективно. - Ориентираност към правене, преди имане.
Истинският талант предпочита да действа, отколкото да чака условията да са идеални. Той постоянно иска да прави нещо, да се доказва чрез действия. Тези хора не питат първо за възнаграждението, а се фокусират върху задачата и възможността да я изпълнят. Шампионите не трябва да чакат да бъдат питани: ние трябва да бъдем тези, които водят разговорите за бъдещето им и целите им, включително бонуси и награди. Талантът трябва да се увлече от нашия ентусиазъм, защото това е човек с висока стойност. - Нагласата „няма проблем“.
Един талант не се спира пред трудностите. Когато възникне проблем, той е решен не с жалби или възможни извинения, а с нагласата „няма проблем“. Талантът има умението да намира решения, да преодолява пречки и да напредва, независимо от обстоятелствата. Тази нагласа му позволява да бъде не само продуктивен, но и да бъде лидер, който вдъхновява и помага на останалите да надминат трудностите.“
Какво да правим, ако някой не постига таргета?
„На всеки шампион понякога може да му се случат неща, които да го променят. Например, може да срещне демотивираща личност или да попадне в ситуации, които го изваждат от равновесие. Когато наблюдаваме спад в резултатите му, е изключително важно да действаме бързо. Ако забележим спад за две седмици, трябва незабавно да изслушаме човека, за да разберем какво точно се случва – дали има лични проблеми или затруднения с клиент. Важно е да установим какво е в основата на промяната, за да можем да предложим подкрепа.
Моята основна цел в тези случаи е да разбера какво се случва и да помогна на съответния човек веднага. Ако не реагираме навреме, този спад може да стане хроничен, а човекът може да започне да се съмнява в себе си, което неминуемо ще намали резултатите му. В такъв случай не само резултатите, но и мотивацията на човек може да се срине, а това е изключително опасно за екипа и за фирмата като цяло.
Не трябва да позволяваме да блокираме търговците или каквито и да било сътрудници. Въпреки че за всички е важно да предоставим подкрепа, за несътрудниците ситуацията е различна. Тяхната мотивация и ангажимент трябва да бъдат преосмислени и е време да приложим по-строг подход, за да предпазим останалата част от екипа.“
Маркетингът като основа за успех
„Пазарът диктува условията. За да бъдем успешни, трябва да се отличаваме и да сме по-атрактивни от конкурентите си. Представете си, че се отваря нов офис на Apple в София. Колко хора ще се запишат за интервюта? – Много, защото компанията е изключително атрактивна. Същото важи и за Coca-Cola. Тези брандове влагат сериозни средства в маркетинг, защото знаят, че имат нужда от постоянна видимост и популярност, за да привлекат вниманието на клиентите и таланти.
И ние трябва да мислим така. За да вършим добре работата си, трябва да се научим на маркетинг. Ние в Лече, например, не сме най-голямата компания в Италия – те са със стотици хиляди хора, докато нашият офис има само 25 души. Но въпреки по-малката ни численост, моята фирма е сред лидерите в страната по приходи. Това не се дължи на факта, че сме по-добри от останалите, а защото сме създали уникален бранд, който привлича таланти и партньори.
Ние в Лече успяхме да изградим своя независимост и да създадем такова работно място, което привлича млади и амбициозни хора, които искат да работят с нас. Постигнахме това благодарение на маркетинга. Инвестираме много пари всяка година, за да изградим и поддържаме нашия бранд. Правим събития, спонсорираме спортни отбори и работим активно върху имиджа си. Защото маркетингът не е просто начин да привлечеш клиенти – той е начин да изградиш доверие и лоялност, както от страна на потребителите, така и от страна на талантите, които искаш да привличаш в екипа си.
Този, който се занимава с маркетинг, трябва да вярва в дългосрочните резултати. Трябва да знаеш, че понякога ще загубиш, но ако продължаваш да инвестираш в своя бранд, рано или късно ще пожънеш успех. В маркетинга важното е да се гради, да се създава ценност, която да остава в съзнанието на хората.“Top of FormBottom of Form
Страстта: Ключът към успеха и привличането на шампиони
„Мечтата е един процес, в който се сблъскват менталната и материалната Вселена. Нашият ум показва всички възможности за постигане на целите ни и след като ги видим ясно, започваме да ги реализираме. Това е начинът, по който можем да откриваме шампиони – не само хора с умения, но и тези, които вярват в тяхната собствена стойност и потенциал.
Но, за да привлечеш тези шампиони, трябва да ги обичаш и да се възхищаваш на това, в което ще се превърнат. Ако не усещаш страст и уважение към хората, които избираш да бъдат част от екипа ти, няма как те да се привлекат. Страстта е не само двигател на успеха, но и начин за създаване на истинска връзка с тези, с които работиш.
По време на процеса на селекция, това усещане е изключително важно. Ако не обичаш и не уважаваш хората си, ще се озовеш на самотно и пусто място. Любовта към хората не е само добавена стойност, тя е основата на успеха. Ако вкарваш тази страст и ангажираност във всичко, което правиш, тя ще се върне към теб многократно, като създаде екип от мотивирани, амбициозни и страстни индивиди, готови да постигат велики неща заедно.“
Хората във фирмата: Как да разпознаем шампионите и да се справим с несътрудниците
„Във всяка фирма има три основни типа хора – шампиони, средни и несътрудници. Разбирането на тези различия е ключово за успешното управление на екипа и постигането на резултати. Но какво означава всеки от тези типове и как да се справим с тях?
Несътрудниците са хората, които представляват нашата склонност да живеем в компромиси. Вместо да ги изпратим да си тръгнат, често им позволяваме да останат и да ни „носят чувал с проблеми“. Те само отнемат време и енергия. Докато ги слушаме, те си казват: „Мен ме слушат, чуват ме.“, а ние оставаме изтощени и без резултати.
Средните са хората, които гледат несътрудниците и си казват: „Искам да бъда като тях. Те привличат внимание.“ Те може и да не разпознават какви реални усилия стоят зад истински добрите резултати, но усещат, че са на правия път, ако следват поведението на несътрудниците.
Шампионите са тези, които работят усърдно и постигат резултати. Те си казват: „Само аз работя, а никой не го вижда.“ Тези хора често са по-малко видими, но те са тези, които всъщност носят успеха на фирмата.
Какво се случва, когато не обръщаме внимание на шампионите и се концентрираме върху несътрудниците? Резултатът е, че шампионите си тръгват, средните започват да се съобразяват с несътрудниците, и накрая се озоваваме в тотален стрес и хаос.
Какво трябва да направиш?
- Прекрати комуникацията с несътрудниците. Не позволявай на тези хора да влизат в твоя офис. Казвай им, че нямаш време за тях. Няма да можеш да ги промениш, но можеш да намалиш влиянието им.
- Задай им повече работа и наблюдавай процеса. Те трябва да изпълняват своите задължения, но ти от време на време трябва да ги проверяваш. Не им позволявай да те отвлекат от важните задачи.
- Наблюдавай как средните реагират. Когато видят, че шампионите получават вниманието, което заслужават, те ще започнат да искат същото. Това ще доведе до естествена трансформация – шампионите ще останат, а несътрудниците ще си тръгнат.
По този начин, с правилното отношение и действия, можеш да създадеш екип, който е фокусиран върху резултатите, а не върху проблемите. Силните и мотивирани хора ще бъдат тези, които ще изведат фирмата до успех.“Bottom of Form
Формула на успеха: Как да привлечеш шампиони в екипа си
„Успехът в бизнеса не е просто въпрос на таланти. Той е резултат от правилното представяне и умението да привлекеш и задържиш най-добрите хора. Формулата на успеха изглежда проста:
ПРЕДСТАВЯНЕТО = СПОСОБНОСТ + ПОВЕДЕНИЕ
Талантът е само началото на пътя. Но това, което наистина има значение, е какво правиш с този талант. Успехът в процеса на селекция не се различава от лова на риба. Ако искаш да уловиш голямата риба, трябва да станеш добър рибар. В случая, това означава да се научиш как да разпознаваш и привличаш шампиони, хора с не само нужния талант, но и с правилното поведение, което ще ги направи ценни за екипа ти.
В селекцията и в бизнеса като цяло, успехът идва не само от това какви хора имаш, а и как ги ръководиш и вдъхновяваш. Талантът е просто стартова точка, но истинският успех идва, когато можеш да направиш правилния избор и да изградиш екип, който работи заедно, за да постигне велики неща.“
Печелившата система
„Ако усещаш, че нещо липсва, направи интервюто на базата на I-Profile. Ако резултатите от него и CV-то не те задоволяват, няма нужда от интервю, защото времето ти е ценно. При нас пристигат автобиографии и един човек прави предварителна селекция. Той се чува с кандидатите за около 10 минути, за да прецени доколко са заинтересовани. На тази основа им изпращаме, или не, I-Profile. На останалите благодарим. На одобрените кандидати назначаваме интервю. Ако някой не иска да попълни I-Profile – няма проблем. Това само показва, че наистина няма смисъл да губим времето си взаимно.“
Ако кандидатът не говори за заплатата?
„Аз, като собственик, винаги започвам разговор за пари. Аз съм този, който знае какво иска да предложи. Това е моя отговорност. Питам кандидатите: „Колко си печелил на предишното място?“ Ако цифрата е твърде висока, обяснявам, че ние можем да предложим Х сума. Имам респект към хората, които получават същото за своята роля, и уважавам това.“
Центрофуга
Центрофугата възобновява правилния оборот във фирмата. „Два от индикаторите за лошо управление на един екип са: липса на текучество или твърде голямо текучество.“
Постоянно вкарвам нови „шампиони“. В началото процентът на хората, които напускат, може да е по-висок. Създай бонусна система, която е:
- проста за разбиране;
- месечна;
- базирана на заслуги;
- стимулираща и предизвикателна.
Накрая даваш повече, но и получаваш повече. Всеки трябва да знае какво трябва да прави, за да получи.
Сега не ти остава да направиш нищо друго, освен да приложиш всичко това, за да бъдат те успешни!
Автор: Виктория Парладийска
Маркетинг мениджър, OSM България